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 　　未簽勞動(dòng)合同卻全額發(fā)薪，遭遇仲裁如何破局？

　　在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)合同是明確雙方權(quán)利義務(wù)的核心依據(jù)。然而，實(shí)踐中存在大量用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面合同，但仍按月全額發(fā)放工資的情況。當(dāng)勞動(dòng)者因此申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張未簽合同的雙倍工資差額時(shí)，用人單位往往陷入被動(dòng)。本文將從法律實(shí)務(wù)角度，結(jié)合2025年最新司法解釋，解析此類糾紛的應(yīng)對(duì)策略。

　　一、法律框架：未簽勞動(dòng)合同的雙重責(zé)任

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。這一條款旨在督促用人單位規(guī)范用工，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。但2025年9月1日施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋(二)》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)爭(zhēng)議解釋(二)》)進(jìn)一步細(xì)化了例外情形，為用人單位提供了抗辯空間。

　　核心規(guī)則：

　　雙倍工資的支付條件：用人單位需同時(shí)滿足“未簽合同”和“無(wú)合法抗辯事由”兩個(gè)要件。

　　例外情形：若用人單位能證明未簽合同系因勞動(dòng)者故意或重大過(guò)失(如拒絕簽署、丟失合同未及時(shí)告知等)，或存在不可抗力、法律另有規(guī)定的情形，可免除雙倍工資責(zé)任。

　　二、實(shí)務(wù)應(yīng)對(duì)：用人單位如何舉證免責(zé)?

　　當(dāng)勞動(dòng)者以未簽合同為由申請(qǐng)仲裁時(shí)，用人單位需從以下三方面構(gòu)建證據(jù)鏈：

　　1. 證明“已履行簽約義務(wù)”

　　通知記錄：保留書面、微信、郵件等通知?jiǎng)趧?dòng)者簽署合同的記錄，明確時(shí)間、方式及勞動(dòng)者反饋。例如，某公司通過(guò)企業(yè)微信向員工發(fā)送《勞動(dòng)合同簽署通知》，并要求員工回復(fù)“已閱”，該記錄可作為證據(jù)。

　　合同文本：提供未簽署的勞動(dòng)合同文本，證明用人單位已準(zhǔn)備合同且內(nèi)容合法。

　　見證證言：若簽約過(guò)程有第三方在場(chǎng)(如HR、部門主管)，可申請(qǐng)其出庭作證。

　　2. 證明“未簽責(zé)任在勞動(dòng)者”

　　拒絕簽署的證據(jù)：如勞動(dòng)者書面聲明“拒絕簽署合同”、錄音中明確表示“不簽合同以獲取雙倍工資”等。例如，在“冉某訴重慶某農(nóng)旅融合發(fā)展集團(tuán)有限公司案”中，法院認(rèn)定勞動(dòng)者以“公司要解散”為由拒絕續(xù)簽合同，用人單位無(wú)需支付雙倍工資。

　　重大過(guò)失的證據(jù)：如勞動(dòng)者丟失合同后未及時(shí)告知、因個(gè)人原因錯(cuò)過(guò)簽約時(shí)間且未說(shuō)明等。例如，勞動(dòng)者因出差未及時(shí)簽署合同，但未向用人單位說(shuō)明情況，導(dǎo)致合同未簽，用人單位可主張其存在重大過(guò)失。

　　3. 證明“存在自動(dòng)續(xù)延情形”

　　根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議解釋(二)》第八條，勞動(dòng)合同期滿后，因勞動(dòng)者處于孕期、醫(yī)療期或服務(wù)期未滿等情形，合同依法自動(dòng)續(xù)延的，不屬于未簽合同。用人單位需提供：

　　勞動(dòng)者處于特殊期間的證明(如孕期診斷書、醫(yī)療期證明);

　　原合同到期日及續(xù)延期限的記錄。

　　三、典型案例：司法實(shí)踐中的裁判邏輯

　　案例1：勞動(dòng)者拒絕簽約，用人單位免責(zé)

　　在“冉某案”中，勞動(dòng)者合同期滿后，用人單位多次通過(guò)微信、口頭方式提出續(xù)簽，但勞動(dòng)者以“公司要解散”為由拒絕。法院認(rèn)為，勞動(dòng)者拒絕簽約的目的在于獲取雙倍工資，違背誠(chéng)信原則，駁回其訴求。

　　案例2：用人單位未留痕，承擔(dān)不利后果

　　某公司未保留通知?jiǎng)趧?dòng)者簽約的記錄，勞動(dòng)者否認(rèn)收到通知。仲裁委認(rèn)定公司未舉證證明已履行簽約義務(wù)，裁決支付雙倍工資差額。

　　案例3：自動(dòng)續(xù)延情形下的免責(zé)

　　勞動(dòng)者合同期滿時(shí)處于醫(yī)療期，用人單位未續(xù)簽書面合同但繼續(xù)支付工資、繳納社保。仲裁委認(rèn)定合同依法自動(dòng)續(xù)延，駁回勞動(dòng)者雙倍工資請(qǐng)求。

　　四、風(fēng)險(xiǎn)防范：用人單位的合規(guī)建議

　　建立簽約流程：入職當(dāng)日同步提供勞動(dòng)合同，明確簽約期限(如3日內(nèi))，逾期未簽的及時(shí)書面通知并留存證據(jù)。

　　分層分類管理：對(duì)高管、核心崗位員工，可要求簽署《誠(chéng)信承諾書》，明確拒絕簽約的后果;對(duì)普通員工，通過(guò)系統(tǒng)化通知(如企業(yè)微信、短信)留痕。

　　定期自查整改：每季度梳理未簽合同員工名單，分析原因(如員工拒絕、流程疏漏)，針對(duì)性整改。

　　法律培訓(xùn)：對(duì)HR及部門主管進(jìn)行勞動(dòng)法培訓(xùn)，強(qiáng)化證據(jù)意識(shí)，避免因操作不當(dāng)導(dǎo)致舉證不能。

　　五、勞動(dòng)者視角：如何理性維權(quán)?

　　若勞動(dòng)者認(rèn)為用人單位未簽合同且無(wú)合法抗辯事由，可按以下步驟維權(quán)：

　　收集證據(jù)：工資支付記錄、工作證、考勤記錄、同事證言、工作郵件等，證明存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

　　協(xié)商調(diào)解：與用人單位溝通，明確訴求(如支付雙倍工資、補(bǔ)簽合同)，保留協(xié)商記錄(如聊天記錄、錄音)。

　　申請(qǐng)仲裁：自知道權(quán)利受損之日起一年內(nèi)，向勞動(dòng)合同履行地或用人單位所在地的仲裁委提交申請(qǐng)，附上證據(jù)材料。

　　訴訟救濟(jì)：對(duì)仲裁結(jié)果不服的，可在15日內(nèi)向法院起訴。

　　結(jié)語(yǔ)：誠(chéng)信與合規(guī)，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系

　　未簽勞動(dòng)合同的糾紛，本質(zhì)是用人單位規(guī)范用工與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的平衡。2025年最新司法解釋通過(guò)細(xì)化例外情形，既強(qiáng)化了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，也避免了用人單位因不可抗力或勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)承擔(dān)不合理責(zé)任。無(wú)論是用人單位還是勞動(dòng)者，均應(yīng)以誠(chéng)信為基石，以合規(guī)為底線，共同構(gòu)建穩(wěn)定、和諧的勞動(dòng)關(guān)系。